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래프팅에서 리더는 조정처럼 구성원을 바라보며 지시를 하는 게 아니라, 구성원들과 함께 같은 방향을 바라보며 대략의 방향 설정을 합니다. 대부분 처음 가는 길…목적만 명확한 상태…경험을 통해 학습…서로를 믿고 신뢰…누가 무엇을 잘하는지 알아나가야 합니다. 자신이 가진 장점을 살릴 수 있는 위치에 앉아 서로를 격려해 주어야 합니다. 이 상황에서 리더는 성과를 내기 위해서 목표를 잘 세웠는지, 이것을 잘 달성했는지 평가하는 것이 우선이 아닙니다. 리더가 해야 할 일은 우리가 가야 할 이유를 제시하고 제공할 수 있는 모든 정보를 제공하는 것입니다. 그래야 구성원들이 현실을 인식하고 헤쳐 나갈 방법을 찾게 됩니다. 기업 내에서도 가능한 많은 정보를 오픈하면 구성원들은 이를 바탕으로 스스로 결정하고 행동할 수 있게 됩니다.
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가급적 1주에서 2주 간격으로 1:1 미팅을 권장…체크-인(Check-in)이나 원 온 앤(One On One)…업무에 대한 피드백…’이번 주는 무엇에 집중하고 있는지’, ‘어려운 부분이나 도와줄 부분이 있는지’가 중심…”연말평가는 성과를 평가하는 시간이 아니라 올해의 성과를 축하하고 내년의 계획을 생각하는 자리가 되어야지 자신의 평가결과를 듣고 깜짝 놀라는 자리가 되어서는 안 됩니다. 이를 위해서 주기적인 피드백이 이루어져야겠죠.”
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투입된 시간에 생산량이 비례하면 임금 계산이 수월할 텐데, 그렇지 않은 경우들이 생기면서 상황이 애매해졌습니다. 능력 있는 프로그래머는 다른 프로그래머보다 짧은 시간 일하면서도 목표한 기능을 구현해 냅니다…지식 노동은 노동량이 많다고 생산적이라 말하기 어렵습니다. 가치를 창출하는 무언가여야 하는데, 결국 개인이 가진 역량과 그 역량을 발현시킬 수 있는 시스템에 의해 생산성이 달라집니다. 그 시스템을 만드는 또 하나의 핵심은 임금체계, 조금 넓게 보면 보상체계가 될 것입니다.
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맥도날드 형제와 크록은 모두 햄버거 가게를 운영했습니다만 접근 방법은 달랐습니다. 맥도날드 형제는 햄버거를 직접 만들어서 판매하며 매장을 운영하는 데 주력했고, 크록은 햄버거를 만들어 판매하는 시스템을 만들고 그것을 확장시키는 일을 했습니다. 맥도날드 형제는 자영업을, 크록은 사업을 했다고 표현할 수 있습니다. 자영업자는 주로 시스템 안에서 역할을 하고 있습니다. 그렇기 때문에 본인이 없으면 일이 돌아가지 않거나 매출에 지장을 받게 됩니다…사업가는 시스템 자체를 만들고 확장시키는 역할을 하고 있습니다. 헤어 디자이너를 고용하거나 미용실 프랜차이즈를 만들어 놓으면 누가 쉬더라도 시스템은 돌아가게 됩니다.
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“기업의 역할이 수익을 내는 것이라고 말하는 것은 음식을 먹거나 숨 쉬는 것이 사람의 역할이라고 말하는 것과 같다. 회사는 손실이 나면 망한다. 사람이 먹지 못하면 죽는 것과 마찬가지다. 하지만 숨 쉬는 것이나 먹는 것이 삶의 목표가 될 수는 없다. 이윤은 생존의 필요조건이다. 그러나 우리가 이윤을 추구하는 것은 사회 전체의 행복에 기여하기 위해서다.”
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그중 가장 치명적인 피해는 MBO가 연봉 및 보너스 기준과 직접적으로 연결되기 시작했다는 점…위험을 감수했다가 불이익을 받을 수 있다면 왜 굳이 힘든 과제에 도전한단 말인가? 이러한 문제로 MBO 시스템에 대한 열광은 1990년대에 시들어버렸다. 그래서 존 도어는 ORKs 시스템이라는 성과관리 체계를 제안했습니다.
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목표(O)는 성취해야 할 대상으로 영감을 주고, 자신과 함께하는 이들에게 동기부여 될 수 있는 단어나 문장을 권장합니다. 가급적 정량적 표현, 숫자는 포함시키지 않는 것이 좋습니다. 핵심결과(KR)는 목표 달성의 구체적 상황입니다. 따라서 측정과 검증이 가능해야 합니다. 구체적이고, 측정 가능하며, 기간에 대한 내용이 제시될 것을 권장합니다.
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‘스쿼드(Squad)’…교차기능팀…교차기느팀은 팀 자체로 완결성을 갖게 됩니다. 이 안에는 개발자, 디자이너, 마케터, 품질 관리자 등 팀 내에서 고객 의견 취합부터 반영에 이르기까지 결정하고 실행할 수 있는 사람들로 구성되어 워터폴 방식이 아닌 애자일 방식으로 고객에게 지속적이고, 반복적인 가치를 전달할 수 있도록 구성합니다. 이렇게 자기완결 조직을 만들어야 고객의 목소리를 듣고, 고객 요구를 최우선으로, 빠르고 신속하게, 제품이나 서비스를 전달할 수 있게 됩니다.
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MBO…목표에 의한 경영을 통해 전체 목표와 하위 목표들을 체계적으로 정렬시켜야 합니다. 이를 위해 기업 전체 목표를 수립하고 하위 목표들은 전체 목표 달성에 기여하게 됩니다. 목표의 달성 가능성을 높이기 위해 최고 경영진뿐만 아니라 모든 관리자들이 기획 과정에 참여합니다. 그 과정에서 자기 부서의 목표를 스스로 개발하고 결정해야 합니다. 물론 상위 부서는 하위 부서의 목표를 승인하거나 거부할 권한이 있지만 하위 부서의 목표는 해당 관리자가 책임 있게 수립해야 합니다.
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컬처 데크(Culture Deck). 최근 스타트업 사이에서 만들어지고 있는 새로운 문서로 ‘컬처 데크’가 있습니다…내부 구성원고 ㅏ잠재 구성원을 위한 우리 기업의 문화를 소개한 프레젠테이션 자료…조직문화, 특히 조직이 추구하는 것, 조직의 일하는 방식들이 하나로 정리되어 있습니다…신규 구성원 입사 시 빠른 적용을 위한 오리엔테이션 자료, 그리고 제시된 문화에 적합한 인재 확보를 위한 자료로써 큰 효과를 거둘 수 있습니다…’자유와 책임’…넷플릭스 컬처 데크 서두
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